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O Ser Humano e a Absorção de Conhecimentos

 

por João Carlos Mosquim

O mundo hoje tem-se tornado por demais dinâmico. Mudanças ocorrem com mais frequência e tem exigido adaptações mais rápidas pelos seres humanos, nas áreas de absorção e retenção de novos conhecimentos. Muito embora cientes destas necessidades, temos enorme dificuldade de sair de nossa região de conforto.  A área de projetos, devido às suas características, é por demais dinâmica também.

O objetivo deste trabalho é a apresentação de um estudo do comportamento humano relacionado ao sistema de aprendizado, a transformação de informações em conhecimento e á retenção deste conhecimento. Com esta interiorização, é esperado mudanças nas atitudes e comportamentos das pessoas e um aumento na percepção da realidade.  Praticamente todos os dias somos envolvidos em mudanças, o mundo tem-se tornado por demais dinâmico e a cada momento somos convidados a adquirir novas metodologias, técnicas, etc.  E como fazemos isso?  Pela utilização de metodologias de ensino, que nem sempre conduzem aos resultados desejados.

Este artigo propõe a discussão de algumas dificuldades que temos em aprender e em reter o conhecimento e mostrar algumas técnicas ou metodologias que deram excelentes resultados.

 

Modelamento teórico

A seguir são discutidas superficialmente algumas teorias e mostrado um pequeno exemplo de aplicação.

 

E o que é conhecimento?

Conhecimento é aquilo que fica registrado na nossa memória, após a fase de esquecimento.

Quando deparamos com algo novo, ainda não processado pelo cérebro, nossos bilhões de neurônios entram em funcionamento. Parte destas informações são tratadas e acabam por gerar novos conhecimentos. Outra parte é perdida de imediato.

O problema reside no fato que parte deste conhecimento é guardado em uma espécie de memória virtual, passageira. O nosso foco é desenvolver uma metodologia de treinamento para que as pessoas processem as informações novas recebidas, e registrem em sua memória duradoura.

 

 

Ser Humano e o Profissional

As nossas empresas, desde a revolução industrial, estão envolvidas, com raras exceções, em uma gestão tecnicista, mecanicista e sendo assim, o ser humano é pouco valorizado. Muitos podem dizer o contrário, mas valoriza-se apenas o profissional. É esquecido que por trás de cada trabalhador existe um ser humano, com todas as suas virtudes e problemas. Qualquer técnica ou metodologia de treinamento ou sistema de aprendizado que não considere esta realidade, pode conduzir a resultados desastrosos.

 

Processo contínuo de aprendizagem

Fases do desenvolvimento e aprendizado do ser humano

  • Fase 1 – 0 a 2 anos – Experimentações;
  • Fase 2 – 2 a 7 anos – Sensações, palavras, experiências mentais e simulações;
  • Fase III – 7 a 12 anos – Operações lógicas, comparações, classificações;
  • Fase IV – 12 acima – Plena capacidade de entendimento.

 

Além dessas fases, criamos de maneira equivocada e não intencional, mais algumas por conta própria, como exemplificadas abaixo,

  • Fase V – após os 40 anos, é insinuado que temos dificuldade de aprender,
  • Fase VI  – após os 50, aumenta a resistência em aprender coisas novas,
  • Fase VII – após os 60, somos muito velhos para aprender.

 

Infelizmente, parte disso acaba virando verdade, pois cria-se modelos mentais e agi-se conforme este modelos. Nos dias atuais, tem-se vários exemplos da capacidade de aprendizado em idades avançadas. A terceira idade está voltando para a faculdade e isso mostra que a nossa capacidade de aprender pode ser exercida ao longo de toda a vida.

Na nossa sociedade industrial, as mudanças são constantes e para a sobrevivência, surge a necessidade de readaptação ao novo.

Agi-se e nos comporta-se de acordo com o instinto de sobrevivência e com tudo que é conseguido reter e modificar em nosso EU.  O problema é que cria-se determinados modelos mentais que contribuem para dificultar o nosso envolvimento com este mundo dinâmico.

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 image006 Nas figuras ao lado, estão representados os diagramas de geração de paradigmas e a eliminação dos mesmos.

É importante salientar também que sem estes paradigmas, não conseguiríamos sequer andar. Portanto, existem os que nos favorecem e os que nos atrapalham,  É a base de nossas vidas.

A intenção é discutir os paradigmas que restringem o aprendizado e a retenção do conhecimento..

O grau de aceitação às mudanças varia de pessoa para pessoal, de nível hierárquico, de nível escolar, etc. A dificuldade que se apresenta é: Como desenvolver sistemas de aprendizado que atinja a todas as pessoas.  Para isso, precisamos entender um pouco do funcionamento de nosso cérebro, sem a pretensão de ser um especialista na área.

 

Teoria do Controle

Como disse o Dr. William Glasser, em tradução livre: “Se você quiser mudar suas atitudes, comece pela mudança de comportamento”.

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Da figura pode ser notado que existem três mundos distintos, o mundo Real, o mundo Percebido e o mundo Ideal.

A diferença entre o mundo percebido e o mundo real está relacionado aos sistemas de filtros que é criado ao longo da vida. E muitos desses filtros dificultam o nosso sistema de aprendizado.

 

De acordo com a maneira de se comportar, pode-se agrupar os indivíduos em alguns grupos, como mostra a figura abaixo:

 image010 Os agentes de mudanças são indivíduos que concordam e são ativos. A identificação destas pessoas no grupo é muito importante, pois através delas, se consegue mais facilmente alcançar os objetivos desejados. Estes indivíduos estão constantemente buscando novos desafios.

 

 
   

Por outro lado, cuidado com os que discordam e são passivos. Deste grupo não sai nada e é muito difícil fazer com que eles alterem sua forma de agir. Isso só é possível, com exemplos claros no dia a dia.

 

Pirâmide do Conhecimento

 

“Há aproximadamente 2500 anos, o filósofo Chinês Confúcio dizia: “O que eu ouço, esqueço; O que eu vejo, eu me lembro; O que eu faço, compreendo”.

As pirâmides abaixo mostra diversas formas de aplicação de treinamentos e o nível de informações alcançadas em cada método. Como pode ser observado, a grande retenção do conhecimento é conseguida em discussões em grupos, pela prática e pelo ensinamento aos outros.

 

 image012 Quando uma pessoa apenas ouve, é esperado que consiga reter em torno de 5% do conhecimento transmitido.

Na outra extremidade, o ato de ensinar faz com que a pessoas retenha 90% do que está sendo ensinado.

 

 

A chave do sucesso é fazer com que as pessoas internalizem o conhecimento e passem a ensinar aos demais.

Se apenas ouvindo, a pessoa consegue reter em torno de 5% do que ouviu, programar um treinamento em uma sala de aula, onde apenas o professor fala, é muito pouco producente. Por outro lado, envolver uma pessoa no treinamento e esta, retransmitir no dia a dia, aos demais envolvidos, mostra-se muito mais eficaz.

Neste aspecto surgem comportamentos e atitudes gerencias que destroem toda tentativa de envolvimento e transferência de conhecimento ou informações. Isso ocorre muito em projetos com cronogramas em atraso.

 

Como exemplo, apresentamos o treinamento realizado na área de eletricidade – NR-10.

Elaborada uma apostila com 70 páginas, com os conceitos básicos de eletricidade, tipos de equipamentos, norma NR10, atmosfera explosiva, riscos do choque elétrico, etc., apresentado em sala de aula para os técnicos de eletricidade próprios e contratados, para os técnicos de segurança e alguns encarregados.  O objetivo era fazer com que as pessoas internalizassem os novos conceitos e desta forma, que ocorresse uma diminuição significativa entre o mundo percebido e o mundo ideal.  Este objetivo foi alcançado para muitas pessoas.

Neste treinamento foi claramente mostrado o que seria cobrado durante o desenrolar da parada, do início ao término. A conseqüência disso é que, alguns  profissionais tornaram-se defensores da técnica e do que era entendido como correto e assim, ajudaram no treinamento / fiscalização diária das condições das instalações e o mais importante, esses agentes de mudanças multiplicaram a transmissão do conhecimento.

As portas foram abertas para que todos viessem buscar ou trazer soluções para problemas no campo. É impressionante perceber como as pessoas mudam suas atitudes e contribuem para a disseminação do conhecimento e para a melhoria do clima organizacional.

A seguir algumas ilustrações desta apostila.

 

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Comparação entre Hidráulica e eletricidade – Perda de carga e queda de tensão

 

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Circulação de Correntes Efeitos do Choque Elétrico

 

 image022  image023
Foto de Dispositivos de Bloqueio Tipos de Tomadas

 

Conclusão

A capacidade de aprendizado do ser humano tem-se mostrado ilimitada. A busca por novos conhecimentos e pela evolução se manifesta desde o nascimento até o final da vida. Portanto, jogar a culpa na limitação do nosso cérebro, pelas dificuldades que surgem nesses aprendizados já não faz mais sentido.

As teorias apresentadas e como podem ser aplicadas no nosso dia mostraram-se viáveis e contribuíram de maneira decisiva para o sucesso alcançados em de para alguns projetos em que foram aplicadas.

E foi tentado mostrar que a velha e surrada frase  “Na prática a teoria é outra” pode ser assim reescrita  “Na prática a teoria é a mesma”

 

Sobre o Autor

João Carlos Mosquim

Autor da obra S.Exa., O Prazo   (John Moschin, Qualitymark Ed., 208 pág., 2012.)

 

Pós Graduação em Gestão de Pessoas, MBA em Gerenciamento de Projetos, Certificação PMP do PMI, Eng. Civil, Eng. de Equipamentos, Especialização em Controle da Qualidade,  Técnico em Eletricidade,

Experiência Profissional: áreas de empreendimento, manutenção, automação de sistemas de produção e sistemas elétricos, planejamento de manutenção de rotina, planejamento de grandes paradas para manutenção, gestão de empresas e de pessoas, avaliador/auditor em processos integrados de gestão, Normas NR-10, ISO 9001, 8800, 14001, 18001,

Membro da Banca Examinadora do Prêmio Nacional da Qualidade, 2006-2011,

Membro da Comissão de Eletricidade da ABRAMAN, na implantação da Certificação de Eletricistas,

35 anos de experiência na Petrobras

Diretor Regional da 2Call Digital Smart Studio

Sócio-Diretor na Moschim Consultatis

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